従業員の給与を計算する7ステップガイド
優れた従業員は、あらゆるビジネスにとって貴重な資産です。彼らの前向きな姿勢、スキル、経験は、目標を達成し、顧客基盤と収益を拡大するために不可欠です。しかし優れた従業員を見つけることは戦いの半分に過ぎず、彼らを維持し、組織への忠誠心を促すことが長期的な成功にとって不可欠です。そのためには、スタッフメンバーが大切にされ重要な存在であると感じる必要があり、それを実現する最良の方法の一つが給与です。
あなたがスタートアップや比較的新しい会社の場合、まだ給与体系が整っていないかもしれません。その場合、あなたの業界、地域、そして従業員が行っている仕事の種類にとって、何が競争力のある給与とみなされるかを知るのは難しいことがあります。
そこで私たちは、あなたのビジネス専用に設計された給与体系を使って、従業員への支払い額を計算するためのこの7ステップガイドを作成しました。
ステップ1:スタッフとその役職のリストを作る
あなたが作成する給与体系は、組織内の人々と彼らが行っている特定の仕事を代表するものである必要があります。
理想的には、すでに各従業員の職務記述書が用意されているはずです。これには役職名と、ビジネス内での個々の役割・責任が詳細に記載されます。しかし多くの職務記述書は実際にはそれ以上のものを含んでおり、その役割の理想的な候補者が持つべき資格、スキル、経験も記載されています(現在その役割にいる従業員がそれらすべてを満たしているかどうかにかかわらず)。
この作業は、エントリーレベルのスタッフから上級役員に至るまで、ビジネス内のすべての従業員に対して行う必要があります。
ステップ2:リサーチを行う
組織内の各役割について役職名と職務内容を確立したら、次はその仕事に対する平均給与についてリサーチを始める時です。
ほとんどのリサーチと同様、これは通常オンラインで行うのが最善であり、情報を探せる場所はいくつもあります。
- 求人サイト、広告、競合他社や採用・人材獲得のウェブサイト。これらは、類似の役職がどのような条件で募集されているかを確認でき、競合他社が提供している報酬パッケージも確認できるため、優れた情報源です。
- 業界内の専門団体が給与体系についてアドバイスをくれる場合があります。多くの公共部門の仕事は、給与体系がオンラインで広く公開されています。
- 政府や地方自治体のウェブサイトは、給与体系を確立する上で最も正確で信頼できる情報源となる傾向があります。例えば、オーストラリアにいる場合はhttp://www.fairwork.gov.au/を確認してみましょう。米国に拠点を置いている場合は、労働統計局が幅広い職種・業界の時給や年俸に関する情報を提供しています。http://www.fedjobs.com/は、すべての連邦政府文民職員の役職に対する基本的な一般給与体系を公開しています。
ステップ3:時給か年俸か
スタッフへの支払い額を決定する上で重要な要素の一つは、時給で支払うか年俸で支払うかを決めることです。この問いは通常、会社内でその人が果たす役割の種類によって決まります。
要するに、年俸制の従業員はビジネスが必要とするだけの時間働くことができ、あるいはそうすべきですが、何時間働いたかにかかわらず、毎週決まった額の給与しか受け取りません。それに対して、時給制の従業員は通常、週あたり決まった時間数働く契約になっています。ただし、ビジネス側が追加の勤務時間を求める場合、その従業員はさらなる報酬——いわゆる残業代——を受け取る権利があります!
両方の支払い形態にはメリットとデメリットがあります。一般的なルールとして、時給で支払われる役職は通常、小売業やホスピタリティ業界のエントリーレベルまたは中堅レベルのスタッフに見られます。マネジメント職はほぼ常に年俸制であり、これはこれらの従業員が担う責任の増加、つまり増加した、あるいは不規則な勤務時間に対応する必要性が高いことによるものです。
販売コミッションやボーナスも、特に基本給や低めの給与を受け取っている場合、スタッフのモチベーションを高め、優れたパフォーマンスに報いる素晴らしい方法です。
ステップ4:給与予算を計算する
給与体系を作成する前に、まず従業員にいくら支払う余裕があるかを確立する必要があります。運営予算の18%から52%程度を給与に充てる必要があると見込んでおくとよいでしょう。
ステップ5:体系を作成する
実際には、一つの大きな体系というよりも、たくさんの小さな体系になります。行ったリサーチと作成した役職名・職務内容のリストを踏まえて、役職ごとに最低額と最高額の給与または時給を決める必要があります。その通り、組織内のそれぞれの役職には、それぞれの小さな給与体系が必要なのです。
これはかなり複雑で時間のかかるプロセスになる可能性があります。特に、ビジネス内のすべての役職についてこれを行った後、すべてのメンバーがその役職の最高水準の給与を受け取った場合の総コストを計算する必要があるためです。つまり、受付スタッフの最高水準+オペレーション部長の最高水準+清掃員の最高水準……といった具合です。誰も例外ではありません。これらを合計したら、予算に収まるかどうかを確認する必要があります。この体系を数回作り直す必要が出てくることはほぼ間違いないでしょう!
また、どれだけ競争力を持たせたいかも考慮する必要があります。例えば、業界内で競争力を持つために高い資格や経験を持つスタッフが必要な場合、招きたい従業員の水準を反映して給与体系をより高く設定することを想定するべきです。
ステップ6:従業員をスケールに当てはめる
さて、体系ができあがり、仕事は終わったと思うかもしれません。しかしまだです。次に、現在の各従業員がその給与体系のどこに位置するかを算出し、彼らがいくら支払われるべきかを把握する必要があります。
ステップ1で、その役職の理想的な候補者が持つべきものに基づいて職務記述書を作成すべきだと述べたことを覚えていますか?それは、その役割にすべての条件を満たす従業員がいることは非常にまれだからです。少なくともその役割に就いたばかりの段階では。従業員をスケールに当てはめる最も簡単な方法は、この理想的な資質のリストと比較することです。条件を満たす項目が多いほど、スケールの上位に位置づけられます。
各役職にスケールを設けることの利点の一つは、従業員がその役割でスキルと経験を伸ばすことを通じて給与の昇給を「勝ち取る」機会を得られ、専門的な成長を促進できることです。これらは、給与体系のステップアップや他のボーナスで報いることができる重要業績評価指標(KPI)を作成するのに理想的です。
ステップ7:年次評価
給与体系の定期的な評価は重要です。従業員が何年もの忠実な勤務を経ても給与の上昇が見られないのは士気を下げるだけでなく、考慮すべき外部要因もあります。これには、生活費の変化、金利、その他あなたにも従業員にもコントロールできない要因が含まれます。
給与体系に対して流動的で柔軟なアプローチを維持することで、ビジネスが内部・外部両方の変化に適応できるようになり、従業員を安定させ満足させ続けられる可能性が高まります。
給与以外の福利厚生
従業員への支払い額を計算するこの8ステップガイドには含めていませんが、給与以外の福利厚生の魅力についても触れておく価値があります。他の魅力的な福利厚生が提供されるなら、より低い給与を喜んで受け入れる従業員もいます。
これには次のようなものが含まれます。
- 健康保険
- ストックオプション
- 追加の休暇日数
- ジム会員権
- 在宅勤務オプション
選択肢は多岐にわたります。平均的な従業員層を見ることで、彼らに響く給与以外の福利厚生を見つけられるかもしれません。これらは決してコストがかからないわけではありませんが、組織全体の初任給水準を下げる良い方法になり得ます。