従業員を最も大切な顧客のように扱う
『人々が集まり、会社と呼ばれる組織として存在するのは、個々には成し遂げられないことを、集団として成し遂げるためだ――それは社会への貢献であり、陳腐に聞こえるかもしれないが本質的なことである。』――デイヴィッド・パッカード、ヒューレット・パッカード共同創業者(故人)(1960年3月8日)
ヒューレット・パッカードの創業初期は、革新的な創業文化を持っていたとしばしば評価されています。1960年にHPのマネージャー向けに行われた、故デイヴィッド・パッカード共同創業者のスピーチで強調された通り、彼はHPで働く一人ひとりが最高の自分自身であれるよう力を与えました。彼は従業員に、自分たちが価値あることをしているのだと知ってほしいと考え、それをあらゆる階層に直接伝えたいと望んでいました。
それから半世紀が経ち、『アンダーカバー・ボス』のようなリアリティ番組が、上級幹部と従業員の関係にスポットライトを当てています。この番組の前提は、高位の幹部が自社組織内に「潜入」してエントリーレベルの従業員として働き、「現場」レベルで事業運営がどのように機能しているかを見るというものです。
その結果は、従業員の日々の業務をより深く理解する幹部たちにとって、しばしば目を見張るもの、あるいは心が浄化されるようなものですらあります。多くの場合、それはプロセスをより簡単にするための新たな変化をもたらします。リアリティテレビ番組という機能上、メロドラマ的な瞬間と涙を誘う結末が融合しがちですが、それでも幹部たちにエントリーレベルの仕事の重要性を認識させる結果となっています。
「もし『アンダーカバー・ボス』のカメラクルーがあなたの職場に入ってきたら、まず自問すべき最初の問いはおそらく『なぜ?』だろう。」
しかし、これは幹部と従業員の間に既に存在する断絶を痛烈に示すものとも見ることができます。それは表面上、デイヴィッド・パッカードが約60年前に思い描いていたものとは相容れないように聞こえます。
これはこの番組自体に対するかなり皮肉な見方に聞こえるかもしれませんが、実際には、幹部と従業員の間のより広いコミュニケーションギャップを物語っています。もし『アンダーカバー・ボス』のカメラクルーがあなたの職場に入ってきたら、まず自問すべき最初の問いはおそらく『なぜ?』だろう。
リーダーとして、従業員がビジネスに対して真の当事者意識を持てると感じられる職場環境を育む責任はあなたにあります。これは新しい考え方ではありませんが、繰り返し伝える価値があります。なぜなら、スタッフを集団としてではなく個人として認識することは、将来の成功にとって不可欠だからです。
これは様々な形でプラスの結果をもたらしますが、おそらく最も重要なのは、人々が自らの潜在能力を最大限に発揮するよう鼓舞し、イノベーションを促すことです。逆の効果は、労働者を仕事から切り離し、彼らを単なる体、単なる番号――ひとつのタスクをこなすためだけに存在し、それができなくなれば使い捨てにされる存在――のように感じさせてしまいます。
「リーダーとして、従業員がビジネスに対して真の当事者意識を持てると感じられる職場環境を育む責任はあなたにある。」
『アンダーカバー・ボス』の前提は、こうしたエントリーレベルの従業員が自社の幹部を認識していないという事実に基づいています。一対一の関係が存在しないのは、そうした関係がまだ築かれていないからです。
そうした関係を築き、長く続くつながりを作り、組織で働く人々の多様性を称えましょう。階層という概念を排除し、「スタッフ」ではなく「人」に焦点を当てましょう。全員をひとまとめにするのではなく、個々に合わせたキャリアパスやミーティングを設けましょう。こうした小さなことこそが、あなたを他者より一歩先へ進ませ、最高の人材を惹きつけるのです。
顧客もクライアントもすべて重要ですが、最終的にあなたのビジネスがどこまで到達できるかを決めるのは、あなたのために働く人々に対して払う敬意です。それはあまり「仕事」らしく感じられない職場環境――むしろデイヴ・パッカードが表現したように、価値あることをしていると感じられる環境です。