7 步指南:计算员工薪酬应发多少
优秀的员工对任何企业而言都是宝贵的资产。他们积极的态度、技能与经验,对实现目标、扩大客户群和提升业绩至关重要。然而,招到优秀员工只是成功的一半,留住他们并培养其对企业的忠诚度,同样是企业长期成功不可或缺的一环。要做到这一点,员工需要切实感受到自己受到重视与认可,而实现这一目标最有效的方式之一,就是通过他们的薪酬。
如果您是一家初创企业或相对年轻的公司,可能尚未建立起完善的薪酬结构。若是如此,您可能很难判断在您所处的行业、地区,以及员工所从事的工作类型中,怎样的薪酬才算具有竞争力。
有鉴于此,我们特地制作了这份 7 步指南,教您如何运用专为您的企业量身设计的薪酬等级体系,来计算员工的应发薪酬。
第 1 步:列出员工名单及其职位名称
您所创建的薪酬等级体系,需要真实反映企业中的人员及其具体从事的工作。
理想情况下,您应该已经为每位员工建立了职位说明。这些说明应详细列出其职位名称,以及他们在企业中所承担的具体职责与责任范围。然而,许多职位说明实际上不止于此,还会列出理想候选人所应具备的资历、技能与经验(无论现任员工是否全部满足这些条件)。
这项工作需要针对企业中的每一位员工进行,从基层员工一直到高级管理人员乃至更高层级。
第 2 步:开展调研
一旦确定了企业中每个职位的名称与说明,接下来就该开始调研这些职位的平均薪酬水平了。
与大多数调研一样,这项工作通常最适合在网上进行,可供查阅信息的渠道也有不少。
- 招聘网站、广告,以及竞争对手和招聘/人才引进网站。这些都是极好的信息来源,您可以从中了解类似职位的招聘薪酬情况,甚至查看竞争对手提供的薪酬待遇。
- 所在行业的专业协会或许能就薪酬等级提供建议。许多公共部门的职位薪酬等级都可在网上广泛查阅。
- 政府和地方当局的官网往往是建立薪酬等级最准确、最可靠的信息来源。例如,若您在澳大利亚,可以查阅 http://www.fairwork.gov.au/。若您在美国,劳工统计局提供了涵盖各类职位与行业的时薪和年薪信息。http://www.fedjobs.com/ 则公布了所有联邦文职雇员职位的基本通用薪酬等级。
第 3 步:时薪还是年薪
决定员工薪酬多少的一个关键环节,在于确定他们究竟是按时薪还是按年薪支付。这个问题通常取决于员工在公司中所担任的职位类型。
简单来说,拿年薪的员工可以或应该按业务需要工作任意时长,但无论工作多少小时,每周都只能领取固定金额的报酬。相比之下,按小时计薪的员工通常按合同规定每周工作固定时数。然而,如果企业要求他们额外加班,员工就有权获得相应的补偿,也就是俗称的加班费!
这两种薪酬方式各有利弊。一般而言,按小时计薪的岗位通常出现在零售、餐饮等行业的基层或中层员工身上。而管理岗位几乎总是按年薪支付,原因在于这些员工承担着更大的责任,因而更需要灵活应对增多或不固定的工作时长。
销售提成和奖金同样是激励员工、奖励优异表现的绝佳方式,尤其是对那些基本工资或薪酬水平较低的员工而言。
第 4 步:核算薪资预算
在制定薪酬等级之前,您首先需要确定自己能负担多少员工薪酬。一般来说,您需要将运营预算的 18% 至 52% 用于支付薪资或工资。
第 5 步:建立您的等级体系
其实,这更准确地说是许多个小的等级体系,而非一个大的等级体系。根据您所做的调研以及创建的职位名称/说明清单,您需要为每个职位确定薪酬或时薪的最低值和最高值。没错,企业中的每个职位都需要拥有自己的小型薪酬等级。
这可能是一个相当复杂且耗时的过程,尤其是当您为企业中的每个职位都完成这项工作后,还需要计算总成本——即假设每位员工都按其岗位的最高薪酬等级领薪,整个团队需要多少总支出。也就是说,要把前台的最高等级薪酬,加上运营总监的最高等级薪酬,再加上清洁工的最高等级薪酬,以此类推,无一例外。将这些数字加总后,您需要核对这是否符合您的预算。我们几乎可以肯定,您将不得不多次调整等级体系才能达到理想结果!
您还需要考虑自己希望具备多强的竞争力。举例来说,如果您需要高素质、经验丰富的员工才能在行业中保持竞争力,那么就应预期将薪酬等级设定得更高,以匹配您希望吸引的员工水准。
第 6 步:为员工定级
那么,等级体系已经建立好了,是不是就大功告成了?还没有。接下来,您还需要确定每位现有员工在其薪酬等级中所处的位置,从而计算出他们应得的薪酬。
还记得我们在第 1 步中提到,您应根据理想候选人应具备的条件来撰写职位说明吗?这是因为几乎不可能有员工能在入职之初就满足所有条件。为员工定级最简便的方法,就是将他们与这份理想条件清单进行对照。他们符合的条件越多,在等级中的位置就越靠前。
为每个职位设立等级体系的好处之一,在于它让员工有机会通过提升自身在该岗位上的技能与经验来“赢得”加薪,从而促进其职业发展。这也非常适合用来设立关键绩效指标(KPI),您可以通过提升薪酬等级或发放其他奖金来加以奖励。
第 7 步:年度评估
定期评估薪酬等级十分重要。这不仅是因为,让员工在公司忠诚服务多年却始终看不到薪酬增长会令人气馁,还因为有许多外部因素需要考量,包括生活成本的变化、利率变动,以及其他种种超出您或员工控制范围的因素。
对薪酬等级保持灵活、可调整的态度,能确保您的企业有能力应对内部和外部的种种变化,从而提高留住员工、维持员工满意度的可能性。
非薪资福利
虽然我们没有在这份计算员工应发薪酬的 8 步指南中提及,但非薪资福利的吸引力仍然值得一提。有些员工愿意接受较低的薪水,只要能获得其他有吸引力的福利。
这些福利可能包括:
- 医疗保险
- 股票期权
- 额外假期
- 健身房会员
- 居家办公选项
可选择的福利种类繁多。通过分析您企业中典型员工的群体特征,您或许能发现哪些非薪资福利最能吸引他们。虽然这些福利绝非没有成本,但您可能会发现,它们是降低企业整体起薪等级的一种有效方式。